근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로, 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 급여
최근 재계에서 논란이 된 이슈 가운데 하나가 ‘통상임금’입니다. 이를 두고 대표적인 배터리 제조업체 삼성 SDI 노사는 오랜 기간 동안 씨름을 벌여왔습니다.
계속된 분쟁 끝에 2013년 12월, 대법원은 상여금도 정기적으로 지급하면 통상임금에 적용시켜야 한다는 판결을 내렸고, 노사는 상여금 600%를 통상임금에 적용하는 데 합의했습니다.
이후 삼성SDI 천안사업장 노사협의회는 판결에 따라 통상임금 적용에 따른 임금 소급분을 사 측에 요구했습니다.
그러나 사 측이 이를 거부하자 2016년 8월 다시 소송을 제기하였었습니다.
여기서 말하는 통상임금에 대해 알아보기 전에 먼저 임금이 정확히 무엇을 뜻하는지 알아봅시다.
임금은 ‘회사 측이 근로자, 즉 회사원들이 일한 대가에 대해 지급하는 모든 돈과 물건’을 뜻합니다.
이를 흔히 ‘임금’ 또는 ‘봉급’이라고 부릅니다. 평균임금이라는 것도 있습니다.
근로기준법 제2조에 따르면 “평균임금은 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간 총 일수로 나눈 금액”입니다. 평균임금은 주로 퇴직금을 산정할 때 기준이 됩니다.
그렇다면 임금에 ‘통상’ 이 붙는 통상임금은 무엇일까요? 근로기준법 시행령 제6조에서는 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 금액 또는 도급 금액을 말한다”라고 설명하고 있습니다.
대개 월 말에 받는 월급명세서를 보면 매달 지급되는기준급과 직무수당, 업종에 따라 지급되는 위험수당과 기술수당이 통상임금에 해당합니다. 그런데 지금까지는 상여금과 성과급, 가족수당처럼 근무실적이나 개인 사정에 따라 달라지는 임금은 통상임금에 포함되지 않았습니다.
그러나 대법원 판결로 상여금도 정기적으로 지급되면 통상임금으로 인정받게 됐습니다. 성과급도 근무실적에 상관없이 최소 일정액이 보장되면 역시 통상임금입니다. 가족수당도 부양가족 수에 관계없이 모든 근로자에게 지급되면 통상임금입니다. 여름휴가비나 명절 상여금 등도 재직자뿐 아니라 퇴직자에게도 근무일수에 비례해 지급되면 통상임금에 들어가게 됐습니다.
이처럼 같은 명목의 임금이라도 회사에 따라 통상임금 범위가 넓어질 수도 있고, 그렇지 않을 수도 있습니다.
대법원 판결 이후 재계에는 비상이 걸렸습니다. 회사 측의 임금 부담이 커졌기 때문입니다. 통상임금이 늘어나면 이를 기준으로 산정하는 연장근로나 휴일근로 수당도 늘어납니다. 평균임금이 높아지면 결국 퇴직금도 많아지죠.
그동안 정기적으로 상여금을 지급해온 기업들은 앞으로 초과근로 수당 등을 산정할 때 상여금을 포함한 통상임금을 바탕으로 계산해야 합니다.
한국경영자총협회(KEF)는 이로 인한 기업의 추가 부담금이 38조 5,500억 원에 이를 것이라고 주장합니다.
이에 따라 일부 기업이 인건비 부담을 줄이기 위해 구조조정 등을 할 수도 있다는 우려가 흘러나오고 있죠. 이와 같은 상황을 우려해 대법원도 ‘신의성실 원칙(principe of good faith)’에 따라 회사 경영이 어려워질 정도의 금액이라면 근로자가 소송을 제기할 수 없다고 선을 그었습니다.
신의성실의 원칙은 권리를 남용해 상대방에게 심각한 손해를 끼쳐서는 안 된다는 뜻입니다. 즉, 과거에 통상임금 기준이 잘못돼 받지 못한 임금을 소급해서 청구할 수는 있지만, 그것이 기업에 심각한 경영난을 초래할 경우는 예외로 한다는 것이지요.
통상임금 범위가 확대된 것에 대해 노동계는 당연한 결과라며 환영하고 있습니다. 장기적으로 보면 통상임금 확대는 노동권 보호를 위해 꼭 필요한 일입니다. 하지만 갑작스러운 확대가 기업의 경영악화로 이어지지 않도록 점진적인 접근이 필요합니다.
